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QUANDO E' LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO PER ASSENZE DEL DIPENDENTE
Con la sentenza n. 18678 del 4 settembre 2014 la Cassazione legittima il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore che si assenta frequentemente per malattia per periodi brevi ma agganciati ai giorni di riposo.
Le ripetute brevi assenze, comunicate senza preavviso, anche se non superano il periodo di comporto provocano, secondo la suprema Corte, «una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile da parte della società, risultando la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo, e pregiudizievole per l’organizzazione aziendale».
Per le modalità con cui le assenze si verificavano, assume la Corte, le stesse, infatti, davano luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio (senza peraltro, come dedotto dal lavoratore che la Corte d'appello facesse riferimento a motivi oggettivi).
Chiarisce inoltre la Corte che la malattia non viene in rilievo di per sé, come si è già detto, ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.
Infatti tale sistema di assenze comunicate all’ultimo momento, precisa ancora la sentenza, determina la difficoltà di trovare un sostituto dando luogo a scompensi organizzativi.
Infine afferma ancora la Corte, richiamando una precedente sentenza che è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass., n. 3876 del 2006).
ALLEGATA SENTENZA
